Les arrêts de 2022

Dans un arrêt du 29 juin 2022, la Cour de cassation pose le principe selon lequel : rien n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.

En prenant cette position, la Cour de cassation confirme la position prise par l’administration et par le Conseil d’État.

Avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’absence d’indication d’un motif précis dans la lettre de licenciement équivalait à une absence de motif et rendait ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne pouvait plus modifier les motifs du licenciement à posteriori. Le juge prenait alors position selon ces seuls motifs. L’ordonnance est venue aménager ces dispositifs : les motifs peuvent maintenant être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification de la rupture.   

Ni l’ordonnance ni son décret d’application ne font expressément obligation à l’employeur d’informer le salarié, dans la lettre de licenciement ou par tout autre moyen, de la possibilité qui lui est offerte de demander des précisions sur le ou les motifs de son licenciement.

Une problématique se pose alors : l’employeur a t’il l’obligation d’informer le salarié de l’existence d’une procédure visant à réclamer la précision des motifs invoqués ?

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, propose des modèles de lettres de licenciement qui contiennent cette information. Cependant, le recours à ces modèles-types reste facultatif. Dans un document « questions-réponses » de juillet 2020, publié par le Ministère du travail, il ressort que « la procédure de précision des motifs ne devait pas impérativement apparaître dans une lettre de licenciement ».

Le Conseil d’État s’est déjà position sur la question lors d’une affaire en 2019 : en l’espèce, deux syndicats avaient intenté une action en annulation pour excès de pouvoir du décret ayant mis en oeuvre la procédure de demande de précision des motifs du licenciement. Le Conseil d’État avait rejeté cette demande d’annulation et donc validé la procédure en question (CE, 6 mai 2019, n° 417299).

La Cour de cassation considère à son tour « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ». 

Cass soc, 29 juin 2022, 20-22.220

Référendum de validation d’un accord collectif minoritaire : le vote blanc ou nul ne peut pas être interdit

En l’espèce, une société signe le 30 septembre 2020 un accord collectif minoritaire dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Les organisations syndicales signataires de l’accord concluent avec l’entreprise un protocole d’accord préélectoral prévoyant la consultation des salariés sur la validation de l’accord.

Le scrutin a lieu par voie électronique et 2 suffrages étant nuls ou blancs. Un salarié saisit alors la justice afin de demander l’annulation du vote à titre subsidiaire et à titre principal de faire constater la caducité du protocole d’accord préélectoral. Il justifie sa demande par le fait que le protocole d’accord préélectoral et la note d’information envoyée aux salariés ne prévoyaient pas la possibilité de pouvoir voter nul ou blanc.

La Cour de cassation, en rappelant les dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail et les principes généraux du droit électoral, précise que les salariés ont la faculté d’exprimer un vote blanc ou nul, peu importe que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique.

Le vote blanc ou nul est une liberté fondamentale, le protocole d’accord préélectoral ne doit pas contenir une clause le prévoyant ou l’interdisant.

Cas soc, 15 juin 2022,n° 21-60.107.

Consultation du personnel et impossibilité de reclassement

La Cour de cassation juge pour la première fois que l’employeur est dispensé de son obligation de consulter les représentants du personnel en cas d’avis inaptitude par lequel le médecin du travail constate expressément l’impossibilité de reclasser le salarié dans un autre emploi.

Cass soc, 8 juin 2022, n° 20-22.500.

Nullité du licenciement fondé sur l’exercice non abusif de la liberté d’expression

Si le licenciement repose, ne serait-ce qu’en partie, sur l’usage normal par le salarié de sa liberté d’expression, le licenciement est nul.

Cass soc, 29 juin 2022, n° 20-16.060.

CSE d’établissement : doit-il informé et consulté de l’élaboration d’un plan de reprise d’activité ?

Le plan de reprise d’activité de l’établissement, étant une simple modalité de mise en œuvre du plan de reprise de l’activité de l’entreprise, l’information et la consultation du CSE d’établissement ne sont pas nécessaires.

Cass soc, 29 juin 2022, n° 21-11.935.

Dénonciation de faits de harcèlement : quelle valeur pour l ‘enquête interne à l’entreprise ?

En cas de licenciement d’un salarié en raison de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. 

Dès lors, le juge doit en apprécier la valeur probante, en tenant compte le cas échéant des autres éléments de preuve produits.

Cass soc, 29 juin 2022, n° 21-11.437.

Résiliation judiciaire d’un CDD : quelle est la date de la prise d’effet ?

La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la date d’effet de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur.

Cass soc, 22 juin 2022, n° 20-21.411.

Représentation du personnel : le refus du dépôt de candidatures ne peut être justifié que par des nécessités d’organisation du vote. 

Aucune disposition légale ne fixe un délai entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin. Néanmoins, un accord préélectoral peut prévoir la date de dépôt limite de ces candidatures.
En l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, l’employeur ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote.

Cass soc, 15 juin 2022, n° 21-11.691.

Membre du CEE : le non-respect de l’obligation de discrétion peut valoir un avertissement

Selon les dispositions de l’article L. 2342-10, 2° du Code du travail un membre d’un comité d’entreprise européen (CEE) est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

En l’espèce, une salarié titulaire d’un mandat dans le CEE de son entreprise, avait établi la liste des questions qu’elle souhaitait soumettre au CEE sur l’ordinateur portable du comité et non pas sur son téléphone sécurisé mis à sa disposition par l’employeur. Elle avait ensuite transféré le document sur la clé USB du même comité, et l’avait imprimé sur l’imprimante d’un hôtel à Londres plutôt que de recourir à un ordinateur de l’employeur permettant une impression sécurisée à distance. Au regard de ces éléments de fait, la salarié a reçu un avertissement pour non-respect réitéré des règles de sécurité et de confidentialité.
La salariée et un syndicat ont saisi la juridiction prud’homale afin de demander l’annulation de l’avertissement et des dommages-intérêts pour sanction injustifiée et discrimination syndicale.

La Cour de cassation confirme la position des juges du fond : l’avertissement est justifié car les documents diffusés par ces outils non-autorisés contenait des informations relatives à la gestion et aux projets de développement de l’entreprise. De plus, la direction avait rappelé lors d’une précédente réunion le caractère confidentiel de ces informations.
La Cour de cassation pose alors le principe selon lequel « revêtent un caractère confidentiel les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir ».

Cette solution est applicable aux membres des CSE qui sont tenus par la même obligation de discrétion en vertu de l’article L. 2315-3 du Code du travail.

Cass soc, 15 juin 2022, n° 21-10.366.

Droit d’alerte économique : le CSE d’établissement n’est pas compétent 

Selon l’article L2312-63 du Code du travail : « Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité ». 

La Cour de cassation est venue apporter des éléments de précisions quant à ce droit d’alerte, notamment dans le cadre d’une entreprise comportant plusieurs établissements distincts. 

La question posée à la Cour de cassation était de savoir à quelle instance appartient cette prérogative dans ce cas particulier d’établissements distincts. 

Les juges avaient déjà répondu à la question dans un arrêt de 2012 relatif à l’ancienne instance, le CE. Ils avaient affirmé que seul le comité central pouvait exercer ce droit d’alerte.
Dans un arrêt plus récent du 15 juin 2022, la Cour de cassation ne change pas de position et applique cette position au CSE. 

Ainsi, lorsqu’une entreprise est composée de plusieurs établissements distincts ayant chacun un CSE d’établissement, ces CSE d’établissements ne peuvent pas exercer le droit d’alerte économique. Seul le CSE central peut se prévaloir de cette prérogative et les juges ont précisés qu’un CSE d’établissement ne saurait invoquer la carence du comité central pour se saisir de cette prérogative en son lieu et place. 

Cette position des juges peut être expliquée par l’esprit de la loi : le droit d’alerte vise à avertir la situation de l’entreprise dans son entièreté, c’est pourquoi, c’est au CSE central d’agir.
De plus, le CSE central est l’instance compétente pour tout ce qui concerne la marche générale de l’entreprise. 

Cass soc, 15 juin 2022, n° 21-13.312 

Intéressements et congés de reclassement : l’employeur n’est pas toujours tenu de prendre en compte cette période pour le calcul du bénéfice de l’intéressement

L’employeur n’est pas systématiquement tenu de prendre en compte la période de congés de reclassement pour calculer la répartition des produits de l’intéressement du salarié.

Ainsi, si aucun accord ou convention n’assimile le congé de reclassement à du temps de travail effectif et que l’allocation de reclassement qui excède la durée du préavis n’entre pas dans l’assiette de la répartition de l’intéressement prévue par voie d’accord, alors cette période peut être exempter du calcul.

Cass soc, 1er juin 2022, n° 20-16.404

Le CSE doit démontrer l’existence d’un « risque grave » pour demander une expertise

Il incombe au comité social et économique dont la délibération ordonnant une expertise est contestée, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement.

Cass. soc., 18 mai 2022, nº 20-23.556

Salarié protégé : le départ en retraite du salarié licencié sans autorisation administrative n’a pas d’incidente sur les indemnités dues

Un salarié protégé ayant été licencié sans l’autorisation requise de l’administration, peut valablement demander sa réintégration, accompagnée d’une indemnité correspondant aux salaires perdus depuis son éviction de l’entreprise.

Le salarié qui, au cours de la procédure judiciaire, décide de faire valoir ses droits à la retraite, et réclame à l’employeur, une indemnité pour la perte de revenu sur sa retraite dû à son licenciement, est recevable.

Par conséquence, pour le juge, si le salarié a lui-même rendu impossible sa réintégration, en faisant valoir ses droits à la retraite avant la fin de la procédure, cela ne peut impacter le droit à indemnisation du salarié sur les conséquences de la rupture illicite. 

Cas, 18 mai 2022, n° 21-10.118

Annulation des élections en cas d’atteinte au principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote

L’atteinte au principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote, qui est un principe général du droit électoral, constitue à elle seule une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat.

Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.860

PSE : avant homologation du PSE, l’administration doit vérifier que l’expert à pu exercer ses missions sans entrave de l’employeur

Le PSE dont l’expertise complète et précise a été empêchée par l’employeur ne peut pas être homologuée par l’administration.

CAA Versailles, 17 mai 2022, no 22VE00604

Ancienneté : La date figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire

Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.362

Deliveroo : le Tribunal correctionnel de Paris condamne le géant de la livraison de repas pour travail dissimulé

 la société de livraison de repas Deliveroo France est reconnue coupable du délit de travail dissimulé et condamnée à 375 000 euros d’amende. Il s’agit d’une jurisprudence inédite.

T. corr. Paris, 19 avr. 2022, Deliveroo

Prime : la preuve de son paiement incombe à l’employeur

Dans un arrêt du 21 avril 2022, la Cour de cassation rappelle que dès lors que l’existence de la prime revendiquée par la salariée n‘était pas remise en cause, c’était à l’employeur de rapporter la preuve de son paiement. La cour d’appel avait donc bien inversé la charge de la preuve.

Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-22.826 : W. c/ Sté Auchan France

Avantages conventionnels et contractuels : le cumul n’est pas possible pour un même objet

En cas de concours entre les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé.
En l’espèce, la Cour de cassation estime que les primes de production et d’assiduité ont le même objet et ne peuvent donc pas se cumuler.

Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-11.240

Licenciement :  l’employeur peut invoquer plusieurs motifs personnels dans la lettre de licenciement

Si plusieurs faits distincts peuvent justifier chaque motifs, alors l’employeur peut invoquer plusieurs motifs dans la lettre de licenciement.

Cass.soc. 21.04.2022, n°20-14.408

Barème d’indemnisation : la réécriture de l’article L. 1235-3 du Code du travail est validée par la Cour de cassation

Le débat est clos : le barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’article L. 1235-3 du Code du travail a été confirmée. Ce barème fixe des dommages-intérêts planchers et plafonds variables selon le critère de l’ancienneté.

Cass.soc.11.05.22, n°21-14490 et 21-15247.

Transparence financières : précisions des modalités d’appréciation

La Cour de cassation vient préciser les modalités d’appréciation du critère de transparence financière auxquelles doivent répondre les organisations syndicales.

https://www.courdecassation.fr/decision/61fa2d1f7e55bc3 30cbb4790

Désignation d’un membre suppléant du CSE comme DS : la Cour de cassation adapte sa solution

 Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seul un membre suppléant du CSE disposant d’un crédit d’heures de délégation suffisant peut être désigné comme délégué syndical.

Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-16.333

Profil Linkedin, méfiez-vous : l’employeur peut valablement utiliser le profil du salarié pour limiter le montant des dommages et intérêts

Dans un arrêt récent, l’utilisation du profil Linkedin du salarié a été acceptée par les juges pour limiter le montant des dommages et intérêts qu’il doit lui verser pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-21.665

Validation d’un accord minoritaire : conditions de contestation de la consultation des salariés

La Cour de Cassation rappel que tous les salariés ayant la qualité d’électeurs au sein de l’entreprise ou de l’établissement concerné peuvent participer à la consultation, car la loi cite « les établissements couverts par l’accord ».

Cass.soc. 05.01.2022, n° 20-60.270, publie au Bulletin.

LES ARRÊTS IMPORTANTS DE 2021

Le Conseil d’État pose des limites face à la consultation du CSE dans le projet de licenciement de l’un de ses membres dans les entreprises demoins de 50 salariés

Dans un avis publié le 29 décembre 2021, le Conseil d’État affirme le caractère non obligatoire de la consultation entre 11 et 49 salariés dans l’entreprise face au projet de licenciement du salarié membre du CSE. Pour rendre cet avis, le Conseil d’État s’appuie sur le droit positif et sur les attributions limitées du CSE sous le seuil du nombre des 50 salariés dans le CSE.

CE, 29 déc. 2021, avis n° 453069

Élections : l’annulation des élections avant le début du scrutin est recevable

En conséquence de l’annulation du protocole préélectoral sollicitée, le tribunal d’instance à répondu favorablement à une demande d’annulation du protocole préélectoral.

Cass. soc., 12 mai 2021, n° 19-23.428

Représentation du personnel : le salarié interlocuteur des représentants de proximité, représente l’employeur et ne peut pas exercer de mandat

Le salarié qui représente l’employeur devant les

institutions représentatives du personnel ne peut ni exercer un mandat de représentation du personnel ni être électeur car il représente l’employeur.
Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-25.233

Le temps de trajet d’un représentant du personnel en lien avec son mandat doit être rémunéré

 Pour la cour de cassation « le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, et doit être pris en compte pour déterminer l’existence, le cas échéant, d’heures supplémentaires donnant lieu à majorations ». 

Cass. soc., 27 janvier 2021, n°19-22.038

Le salarié licencié bénéficie des avantages conventionnels issus d’un accord collectif rétroactif

Un contrat de travail rompu avant la signature d’un accord comprenant des avantages à effet rétroactif ne prive pas le salarié licencié de l’application de ces avantages.
Cass. soc., 13 janv. 2021, n° 19-20-736.

Prise en charge des cotisations syndicales par l’employeur : l’accord doit respecter des conditions strictes

La prise en charge par l’employeur d’une partie du montant des cotisations syndicales annuelles peut être prévue par accord. Cependant, cette initiative ne doit pas avoir pour conséquence de porter atteinte à la liberté syndicale du salarié. L’employeur doit veiller au respect de l’anonymat des salariés adhérents, et bénéficie tant aux syndicats représentatifs qu’aux syndicats non représentatifs dans l’entreprise. À savoir : le montant de cette participation ne doit pas représenter la totalité de la cotisation due par le salarié.
Cass.soc., 27.01.21, n° 18-10672.

Audience électorale : le non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes par un candidat, n’entraîne pas un recalcule de l’audience électoral

En cas de non respect de la parité femmes/hommes sur la liste, le syndicat conserve son audience.

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